Hányszor hallottuk már…

Egy cég az vagy rossz, vagy jó?

Szűk látókörűségnek tartjuk, sőt veszélyesnek is, ha egy olyan összetett rendszert, mint egy munkahelyi szervezet, csupán két aspektusból próbálunk értelmezni vagy vizsgálni. Hiszen legyen az adott közösség akár 3, 10, 50 vagy 150 fős, a működésmódjuk számtalan tényező mentén formálódik, és sosem írható le pusztán sablonok vagy előre gyártott kategóriák mentén.

Minden szervezet egyedi dinamikával bír: más a kommunikáció ritmusa, más a konfliktuskezelés módja, eltérő a motivációs struktúra és a bizalom szintje. Ezek a tényezők nem csupán számokból és kimutatásokból érthetők meg. Az adatok mögött ott húzódnak azok az érzelmi folyamatok, ösztönös reakciók és csendes feszültségek, melyek ésszel sokszor fel sem foghatók, csak érzékelhetők.

Egy szervezet pulzál — nap mint nap változik az emberek hangulata, energiája, elköteleződése.

A vezetés, a hierarchia és a struktúra csupán egy szelete ennek a komplex egésznek. Ugyanilyen fontos az iparági környezet, a piaci versenyhelyzet, a külső gazdasági és társadalmi események hatása, és az ezekre adott belső válaszok. A személyes tapasztalatok, a kollektív múlt, a sikerek és kudarcok lenyomatai mind hozzájárulnak ahhoz, hogy egy szervezet hogyan reagál, hogyan fejlődik, vagy éppen hogyan inog meg.

A szerkezet kilógó deszkái

Átütő erővel bírnak az olyan rövid, sokszor lesújtó megfejtések, mint például: „Fejétől bűzlik a hal.” Vagy ott van a másik örökzöld klasszikus, amit főleg az idősebb korosztály szokott mondogatni: „A bal kéz nem tudja, mit csinál a jobb.” Ők azok, akik előre szólnak: Ez így nem lesz jó. De amikor tényleg oda kellene állni, felelősséget vállalni, beletenni az energiát, hogy együtt fejlődjünk és megoldást találjunk, sokszor éppen ők hátrálnak ki.

Mi szerencsésnek tartjuk magunkat. A legtöbb közösségben, akikkel eddig dolgozhattunk, mindig volt legalább egy-egy szikra, egy katalizátor — azok az emberek, akik akkor is ott maradtak, amikor már senki nem akart. Ők a keménymag. Ők nem csak beszélnek, hanem tesznek. Nem csak kritizálnak, hanem cselekednek. Ők a szerkezet gerince. Azok az emberek, akiknek a jelenléte, kitartása és példamutatása a legnagyobb érték.

Érdemes mindig meghallgatni azok véleményét, akik nem üres frázisokat puffogtatnak, hanem konkrétumokra világítanak rá — és vállalják, hogy a probléma mellé javaslatot, sőt, megvalósítható ötleteket is tesznek. Az igazán nagy érték azokban rejlik, akik nem csak beszélnek, hanem cselekvésükkel példát mutatnak. Nap mint nap. A szerkezet gerincét alkotó közösség érzései, gondolatai, visszajelzései olyan jelek, amelyekből pontosan látszik, mi mérgezhet meg egy összetett organizmust. Ezek a problémák gyakran már a mindennapokban érezhetők, csak sokáig nem vesszük őket komolyan. Pedig a betegség tünetei nagyon is jól felismerhetők:

• Nem átlátható a kommunikáció: félreértések, felesleges körök, információvesztés.
• Rossz az információáramlás: fontos hírek csak kevesekhez jutnak el, vagy már késve.
• Nem hatékony a munkavégzés: párhuzamos munkák, duplikációk, kidobott idő és energia.
• Kiszámíthatatlan a munkaterhelés: hol üresjárat, hol túlterheltség, állandó bizonytalanság.
• Kevés a fizetés: a bér és az elvégzett munka mennyisége, minősége nincs arányban.
• Instabil a cég pénzügyi helyzete: pletykák, rejtett félelmek, pánikhangulat.
• Nincs leírt workflow: minden alkalommal újra ki kell találni a működés módját.
• Tisztázatlanok a felelősségi körök és a szerepek: senki nem tudja, mi a dolga — vagy mindenki mindent próbál csinálni.
• Nincs visszajelzés: csend van — se pozitív, se építő jellegű megerősítés.
• Nem megfelelőek a munkakörülmények: fizikai kényelmetlenségek, elavult eszközök, rossz ergonómia.
• Feszült a hangulat: állandó stressz, feszültség, ki nem mondott problémák.
• Rugalmatlan a munkáltató: nincs kompromisszum, nincs alkalmazkodás, nincs figyelem az emberi oldalra.
• Rosszak, vagy egyáltalán nincsenek is vezetők: nincs irány, nincs vízió, nincs példakép.
• Karrier- és fejlődési lehetőségek hiánya: se előrelépési lehetőség, se képzések, se motiváló célok.
• Nem elkötelezettek a munkatársak: kiégés, közöny, belső elvándorlás.
• Vezetői magány: a döntéshozók elszigetelődnek, nincs párbeszéd.
• Teljesíthetetlen elvárások: irreális célok, folyamatos kudarcélmény, megtörő csapat.

Mindezek közös gyökere sokszor az, hogy nincs elég figyelem az emberekre, nincs elég alázat a vezetők részéről, és nincs elég bátorság a változtatáshoz. Aki pedig felismeri a bajt, az lehet, hogy éppen az a csendes erő, akit érdemes volna meghallani, mielőtt a rendszer végleg összeroppan. Mert a keménymag csak addig tart, amíg van remény. Utána ők is elcsendesednek — és akkor már tényleg baj van.

Organ(izáció)

A feladatokból kialakuló információhalmaz munkakörökké szerveződik. A különböző munkakörökből munkakörcsaládok jönnek létre, amelyek kisebb szervezeti egységekké alakulnak, és beépülnek a nagyobb divíziók struktúrájába. Így épül fel a hierarchia — egy látszólag stabil, jól felépített rendszer, amelyben mindennek és mindenkinek megvan a maga helye és szerepe.

Csakhogy ez a struktúra soha nem statikus. Ezt a rendszert folyamatosan formálja az adott iparág sajátossága, a piaci helyzet, a versenytársak mozgása, a technológiai fejlődés üteme. Emellett döntő szerepet játszik a vezetői szemlélet: hogy miként képes egy vezető egyensúlyozni a szabályok, az emberek és az üzleti érdekek között. A tapasztalat szintén alakítja a rendszer működését — az évek során felhalmozott tudás, a korábbi hibákból tanult leckék vagy épp a sikeres gyakorlatok mind beépülnek a szervezet DNS-ébe. Mindezt tovább árnyalják a külső, általunk nem befolyásolható globális események: gazdasági válságok, háborúk, pandémiák, politikai változások, klímaválság, vagy akár egy hirtelen technológiai forradalom. Ezek olyan tényezők, amelyek próbára teszik a szervezetek rugalmasságát és ellenállóképességét.

Valahol mindig el kell indulni. A legnagyobb szervezetek is kicsiben kezdődtek — néhány ember ötlete, egy közös cél, egyetlen döntés nyomán. Az indulás mindig bizonytalan, tele kérdésekkel, félelmekkel és akadályokkal. Azonban, ami talán a legfontosabb: mindig képesnek kell lenni újra felállni. Mert hibázni fogunk. Lesznek rossz döntések, elhibázott stratégiák, fájdalmas veszteségek. De a fejlődés és a hosszú távú működés záloga az, hogy egy szervezet — és benne minden egyes ember — megtanulja: a kudarc nem végállomás, hanem egy új kezdet lehetősége.

Hiába, ilyen ez a pop szakma.

Alapok

Abban viszont megállapodhatunk, hogy a szilárd értékrend, a tiszta vízió, a mindset, a hit és a stratégiai gondolkodásmód alapkőként szolgál. Ugye? Ezek azok a belső iránytűk, amelyek nélkül bármilyen szervezet csak sodródik. Ezek az alapok adnak tartást, kapaszkodót, útmutatást a legnehezebb helyzetekben is. Épül a struktúra. Folyamatosan. De ez az építkezés nem önmagától történik — tudatos döntések, folyamatos finomhangolás és emberi odafigyelés kell hozzá. Ehhez elengedhetetlen, hogy stabil, összekötőként funkcionáló rendszereket és folyamatokat működtessünk. Olyan rendszereket, amelyek nemcsak technikai vagy adminisztratív keretek, hanem biztosítják az átláthatóságot, az egyértelműséget, és segítenek eloszlatni a bizonytalanságot. Mert egy szervezet nem robotokból, hanem emberekből áll — akik érzékenyek a részletekre, a jelekre, a következetességre és az igazságosságra.

Ezeket a rendszereket írott és íratlan szabályok alkotják. Az írott szabályok keretet adnak, világossá teszik a működés alapelveit, a felelősségi köröket, az elvárásokat. Az íratlan szabályok pedig a kultúra láthatatlan szövetei: a szokások, a belső normák, a kimondatlan viselkedési elvárások, amik meghatározzák, hogyan viselkedünk egymással, hogyan kezeljük a konfliktusokat, hogyan ünneplünk sikert vagy hogyan állunk oda, ha baj van. A jó vezetés képes mindezt részben organikus módon, részben tudatos irányítással navigálni. Nem erőből, nem kontrollmániával, hanem bizalommal, következetességgel és rugalmassággal.

Kétségtelen ugyanis, hogy keretet kell adni. Úgy, hogy abban a keretben legyen tér és szabadság is. Hogy mindenki érezze: a saját helyét nemcsak betöltheti, hanem alakíthatja, formálhatja, megtöltheti tartalommal, kreativitással, saját gondolataival. Együtt. Mert a legjobban működő szervezetek azok, ahol a vezetők megteremtik a biztos alapokat és a kereteket, de a közösség maga tölti meg őket élettel. Napról napra. Folytatva az építkezést. Folyamatosan.

Milyen egyszerű!

Már csak fent kell tartani a csónakot. Viszont ahhoz nem kell nagy gógyi, hogy tudjuk: céltalan hajósnak nem kedvez a szél. Ha nincs irány, nincs haladás sem. Elképzelni az utat, ránézni kívülről, majd rálépni és járni rajta. Menet közben újra elképzelni. Finomítani. Módosítani. Néha elengedni, máskor új célt kitűzni. Mert az út sosem egyenes vonal, hanem kanyarok, elágazások, zsákutcák sorozata.

Időnként meg kell erősíteni a meglévő alapokat: átnézni, hogy mi tart még stabilan, és mi inog. Időnként ki kell venni egy-egy elemet, ami már nem szolgálja a működést. Van, amit elég áthelyezni, új funkciót adni neki, új pozícióba illeszteni. De van, amikor fájó szívvel le kell bontani valamit, ami egykor működött, de most már akadályoz.

Újrakezdeni nem vereség, hanem lehetőség.

A lebontás pedig nem feltétlenül jelent rombolást. Lehet úgy is bontani, hogy közben építünk. Rétegeket felnyitunk, belenézünk, átalakítunk, hozzáteszünk. Ezt nevezzük dekonstrukciónak. Szétszedni azért, hogy értsük a működést. Átalakítani azért, hogy jobb legyen. Összerakni újra, okosabban, egyszerűbben, fenntarthatóbban.

Persze jó lenne mindent egyszerre. Azonnal. Minden most kellene. Ismerős az érzés, amikor az összes feladat sürgős és fontos. Amikor minden prio1. Amikor minden napról napra változik. Reggel még terv van, délben már tüzet oltunk, délután újratervezünk, este meg revideáljuk az újratervezést, mert jött egy újabb változás. Hol a határ? Mintha folyamatosan víz alatt próbálnánk levegőt venni.

Tűzoltás, tervezés. Tűzoltás, újratervezés. Tűzoltás, újragondolás. Nem elég egy nap 24 óra. A határidők szorítanak, a feladatlisták nőnek, a levelek gyűlnek, a problémák burjánzanak. De közben haladni is kell. És ha elfogy az energia, akkor sincs megállás — csak az újrakezdés marad.

És ezt újrakezdeni minden nap. Új nap, új terv, új feladat. Mert a csónakot nem elég csak vízen tartani. Evezni is kell. Kormányozni is kell. Javítani is kell közben. És közben időről időre felnézni az égre, megnézni, merről fúj a szél — és ha kell, irányt váltani. De mindig menni tovább. Mert állni veszélyesebb, mint botladozva haladni előre.

Ez maga az alkalmazott művészet! A tervezés precizitása, az improvizáció rugalmassága, az újrakezdés bátorsága és a fejlődés iránti szenvedély. Így szeretjük.

Ti hogy álltok a saját cégetekkel❓
Merre tartotok? Milyen a légkör, mennyire átlátható a működés, vannak-e kapaszkodók és van-e közös cél?

Ha szeretnétek ránézni kívülről, ha jó lenne egy friss szem, egy őszinte visszajelzés, vagy épp elindítani valamit, amit már régóta halogattok…

Számíthattok ránk