Kérdezte anno egy ügyfelünk.
Hát, attól függ. 800 fős cég hónapokig el tud ketyegni HR vezető nélkül. Időzített bomba, de megoldják.
A menedzserek Álmoskönyve azt írja, hogy olyan 50-70 fő környékén javasolt egy dedikált HR munkatárs. Egyes szervezetek viszont 15 fős állománynál hozzák be ezt a szerepkört. Vegyigyümi a story Valahol nem is HR-nek hívják, de HR feladatokat lát el az illető.
People&Culture, Személyzetis, Talent acqu…valami, Humánpolitikai szakember, Humánmenedzser, Employee Experience Specialist, HR Business Partner, HR generalista, Szémélyügyis. Valaki ide keveri a Munkaügyist, a toborzót, a fejvadászt és az irodavezetőt.
A szakma presztizse
Én kerülném a Humán Erőforrás szót. Pláne, ha a szakma úgy érzi növelné a foglalkozásának presztizs értékét a társadalom szemében. Mondjuk a KSH következő mikrocenzus listájával felmérhetné a szakmát. Nem kell a legmagasabb presztizs-értékűnek megtenni, de azért elférhet szerintem a #1 ,,Kórházigazgató” munkakör és a sereghajtó ,,Utcai prostituált” szakadéka között.
Kiindulásnak jó lehet
Honnan tudhatod mikor érdemes HR vonalon elindulni? A teljesség igénye nélkül egy rövid szempont listát javaslok tanulmányozásra.
A humán szakterület kialakításának szándéka függhet:
- Cégvezető(k) mentalitásától;
- cégfilozófia, vízió, misszió, értékek és szokásoktól;
- cégkultúrától;
- vezetők menedzsment ismereteinek a mélységétől;
- hosszú távú, stratégiai gondolkodás meglététől;
- kreativitás, fantázia és vérbeli vállalkozói szemlélettől;
- munkavállalói és munkaerőpiaci igényektől;
- pénzügyi helyzettől;
- létszámtól;
- fluktuációtól;
- iparágtól, szektortól.
Bármely tényező, ha szélsőséges mértékben jelen van, akkor alapjaiban változtathatja meg a Humánmenedzsment funkcióról kialakult képünket. Úgy velem, van egy logikai, számokban mérhető és egy érzelmi, érezhető vetülete. So deep.
Nincs HR. És akkor mi van?!
Simán lehet, hogy egy ügyvezető szívesen interjúztat két-három naponta. Betartja a #GDPR-nak megfelelő előírásokat. Hirdetni a céget nem kell, hiszen ahogyan mondani szokták: ,,A jó bornak nem kell cégér.” Ha beüt a krach, akkor a (cég)vezetés ismerősi körből levadássza a jó szakembereketKözben. Közben a bérszámfejtő kolléga beintegrálja az új munkavállalót. Megeshet. Eleve nem kell túllihegni ezt az #onboarding témát.
Elbocsátáskor elég, ha kipostázzák a dolgokat. Az exit interjú luxus. Az offboarding egy kreált szó. Munkaerőpiaci helyzetképről, gazdasági hírekről értesülnek a munkatársak podcastokból, youtube-ról meg a HVG gazdasági rovatából. Aztán egyeztetnek a könyveléssel az apaszabi mértékéről. A jelenléti íveket összesítik a szakterületek maguknak. 5 perc az egész. A bérszámfejtővel, könyvelővel az ügyvezető hetente kapcsolatban van.
Csapatépítő szervezését leosztják egymás között a senior kollégák. Ha már ők felelnek a people menedzsmentért. Két legyet egy csapásra. A magas szintű munkavállalói elégedettség és elköteleződés az: alap. A magyar munkavállalók nem hinném, hogy #jobbhopperkednének. Ha tenni kellene érte, akkor a kolléga van rossz helyen, rossz időben. Képzést-fejlesztést elvégzik magukon. Ahogy esik, úgy puffan. Beiratkoznak tanfolyamra. Saját workshopot kreálnak. Visszajelző beszélgetéseket lefolytatja az ügyvezető külön mindenkivel, egyénre szabottan. A vezetők egymást mentorálják. Ha kell coachingolnak és 100% objektívak. Emberként tekintenek a másikra, nem szakemberként.
A munkahelyi konfliktuskezelés egyszerű és nagyszerű: mindent meglehet beszélni. A belső-külső kommunikáció során, tájékoztatáskor vagy content gyártáskor jól jön a sales vagy a marketinges kolléga. Ha nincs, akkor is lesz valahogy. Örök aduász: ,,szakterületek megoldják csapaton belül”. Ez az igazi csapatépítő!
Folyamatszabályozást, munkaügyi dokumentumok karbantartását, szabályzatok megírását ki lehet szervezni külsősöknek. Ők elintéznek mindent is. A hivatalos ,,családbarát munkahely” minősítéstől a home office szabályzatig. A létszámtervezést, munkaerő kapacitást-leterheltséget és a #quiet quittereket felméri mindenki magának. Úgy ráérzés alapján. Házon belül szólnak, ha növelni vagy csökkenteni kellene a cégméretet. A teljesítményt nem szükséges mérn. Értékelni, visszajelezni vagy beszélni dolgokról az csacsogásnak számít. Majd jól érvelnek szavakkal a Felek, ha elmarad a béremelés. Kettőn áll a vásár. Ez maga a HR stratégia!
Kik látják el általában a fenti feladatokat egy magyar KKV-nál?
Ügyvezető, Ügyvezető asszisztens, Titkárnő, Operatív vezető, Irodavezető, Irodai asszisztens, Adminisztrátor, Szakterületi vezető, Takarító, Gazdaságis, Marketing-Kommunikációs szakember.
Kicsit Mindenki Humánmenedzser és minden Humánmenedzser kicsit Mindenki. Nevezzük bárminek. Egy biztos: mindenki csinálja.
#HRM #management #people